Une mission d’intérim n’a pas de durée minimale fixée par la loi, sauf exceptions précises. Vous pouvez donc signer pour quelques jours, à condition d’avoir un motif valable. La période d’essai, la durée minimale d’un contrat sans terme précis et les durées maximales sont trois règles différentes. Les confondre expose votre entreprise à des erreurs.
En principe, non. Le Code du travail fixe des plafonds selon le motif de recours. Il ne fixe pas de plancher général pour une mission à terme précis. Deux cas font exception : la commande exceptionnelle à l’exportation, et le contrat sans terme précis, qui doit prévoir sa propre durée minimale.
Aucune durée légale minimale ne s’impose à une mission à terme précis. Le recours au travail temporaire doit en revanche reposer sur un motif réel et temporaire. Si ce motif existe, la durée de la mission peut être très courte.
Ce minimum de six mois est fixé par l’article L. 1251-12-1 du Code du travail. Il vise une situation très particulière, et non vos missions courantes.
Il existe deux types de contrats. Le contrat à terme précis fixe une date de fin. Le contrat sans terme précis s’arrête quand un événement prévu se produit, par exemple le retour d’un salarié absent.
Ce second type de contrat doit prévoir une durée minimale, selon l’article L. 1251-11 du Code du travail. Les parties choisissent librement cette durée. Elle engage les deux parties, comme toute autre clause du contrat.
Prenons le remplacement d’un salarié sans terme précis. La mission continue tant que dure l’absence. Elle s’arrête au retour du salarié, mais jamais avant la durée minimale prévue au contrat. Certains emplois de saisonnier peuvent aussi relever de ce type de contrat.
L’agence d’intérim est l’entreprise de travail temporaire. C’est elle qui emploie le salarié intérimaire, avec un contrat de travail temporaire, aussi appelé contrat de mission. Pendant la mission, l’entreprise utilisatrice organise le travail de l’intérimaire. Le contrat de travail temporaire (CTT) désigne donc le contrat de travail du salarié, et non le contrat signé avec votre entreprise.
Le contrat de mise à disposition lie l’agence à votre entreprise. Il indique notamment le motif, le terme, le poste et la rémunération. De son côté, le salarié reçoit son contrat de mission écrit au plus tard deux jours ouvrables après le début de la mise à disposition. Chez Dynamic-interim, nous analysons votre besoin et sélectionnons des intérimaires roumains. Nous organisons ensuite leur arrivée et leur intégration sur votre site, pour une tâche précise et temporaire.
Non. La période d’essai sert à vérifier que la mission convient à chacun. Elle ne garantit aucune durée de travail. Sa longueur dépend de la durée du contrat signé, et elle se déroule à l’intérieur de la mission.
Dans un contrat de mission, la période d’essai est facultative. Elle n’existe que si le contrat la prévoit clairement. Une convention collective ou un accord applicable peut en fixer la durée. Dans tous les cas, l’essai fait partie de la mission. Il ne s’ajoute pas après elle et ne crée aucun minimum.
Que se passe-t-il si aucun accord ne fixe la durée de l’essai ? L’article L. 1251-14 du Code du travail prévoit alors trois plafonds, selon la durée du contrat :
Ces durées sont des maximums. Vous pouvez donc prévoir un essai plus court, ou ne pas en prévoir du tout.
Une mission de cinq jours relève du premier plafond. Elle peut donc comporter deux jours d’essai au maximum, sauf disposition conventionnelle différente. Pendant ces deux jours, l’intérimaire touche le salaire prévu au contrat de mission. L’article L. 1251-15 du Code du travail interdit de le payer différemment.
Si le contrat est rompu pendant ces deux jours, les règles propres à l’essai s’appliquent. Elles diffèrent de celles d’une rupture anticipée après l’essai.
La loi ne fixe pas de durée minimale générale, mais elle fixe des durées maximales. Chaque plafond dépend du motif de recours. Il couvre la période initiale et tous les renouvellements. S’y ajoute le délai de carence, qui encadre l’enchaînement de deux contrats sur un même poste.
Le plafond de référence est de 18 mois, renouvellements compris, sauf règle conventionnelle différente. Il vaut notamment pour le remplacement d’un salarié absent et pour un accroissement temporaire d’activité. Ce plafond est inscrit à l’article du Code du travail sur la durée de la mission.
D’autres motifs ont un plafond plus court ou plus long. Ils s’appliquent en l’absence de règle conventionnelle différente.
| Motif de recours | Durée maximale |
| Remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité | 18 mois |
| Attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI | 9 mois |
| Travaux urgents de sécurité | 9 mois |
| Mission à l’étranger | 24 mois |
| Commande exceptionnelle à l’exportation | 24 mois |
| Remplacement d’un salarié parti avant la suppression définitive de son poste | 24 mois |
| Cycle de formation en apprentissage | 36 mois |
Ces durées sont des plafonds et non des durées habituelles. Nous en détaillons les règles dans notre guide sur la durée légale d’une mission d’intérim.
Depuis le 24 septembre 2017, un accord de branche étendu applicable à l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements. S’il n’en fixe pas, la règle des articles L. 1251-35 et L. 1251-35-1 du Code du travail s’applique : deux renouvellements au maximum.
Les conditions du renouvellement figurent dans le contrat initial. À défaut, elles figurent dans un avenant présenté au salarié avant la fin prévue de son contrat.
Un renouvellement ne remet pas le compteur à zéro. La durée totale, période initiale comprise, doit rester dans le plafond de votre motif.
Après une mission, vous ne pouvez pas toujours signer tout de suite un nouveau contrat sur le même poste. Sauf règle conventionnelle différente, le délai de carence est égal à la moitié du contrat terminé s’il a duré moins de 14 jours. Il est égal au tiers s’il a duré au moins 14 jours, renouvellements compris.
Attention au mode de calcul. La durée du contrat se compte en jours calendaires. La carence se compte en jours d’ouverture de votre établissement. Certains cas peuvent dispenser de carence, sous conditions : une nouvelle absence du salarié remplacé, des travaux urgents de sécurité, certains emplois saisonniers ou d’usage.
Une mission de quelques jours donne les mêmes droits qu’une mission longue. Le terme du contrat, la rupture anticipée et les indemnités suivent des règles précises, quelle que soit la durée.
Le contrat ne s’arrête pas toujours de la même manière. Tout dépend de son type :
Ce dernier cas mérite votre vigilance. L’intérimaire continue parfois à travailler chez vous après la fin de mission, sans nouveau contrat de mise à disposition ni contrat de travail. Il est alors réputé lié à votre entreprise par un contrat à durée indéterminée, selon l’article L. 1251-39 du Code du travail.
Si l’entreprise de travail temporaire met fin au contrat avant son terme, elle doit proposer une nouvelle mission dans un délai de trois jours ouvrables au maximum. Seules la faute grave du salarié ou la force majeure l’en dispensent. Si votre besoin disparaît, cette obligation demeure. Sans nouvelle mission, la rupture anticipée du contrat d’intérim oblige l’agence à verser au salarié le salaire qu’il aurait touché jusqu’au terme, indemnité de fin de mission comprise dans les conditions légales.
Le salarié intérimaire peut lui aussi partir avant le terme s’il prouve qu’il a été embauché en CDI. Il doit alors respecter un préavis d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, sauf accord ou dispense. Aucun délai d’annulation d’une mission d’intérim de 24 heures, 48 heures ou sept jours ne permet d’annuler un contrat signé sans conséquence. Tout dépend de la signature et du moment de l’annulation.
À la fin normale de la mission, l’agence verse le salaire restant dû et les indemnités applicables. Elle remet ensuite les documents de fin de contrat. L’indemnité de fin de mission représente en principe 10 % de la rémunération brute totale, selon l’article L. 1251-32 du Code du travail. Elle n’est pas due, notamment, en cas d’embauche immédiate en CDI par l’entreprise utilisatrice ou de départ anticipé à l’initiative du salarié.
L’indemnité compensatrice de congés payés est due pour chaque mission, même très courte. Elle atteint au moins 10 % de la rémunération brute totale, indemnité de fin de mission comprise quand celle-ci est due.
Non. Aucune règle générale n’impose 24 heures, trois jours ou une semaine. La durée du contrat, les heures travaillées et la période d’essai sont des notions distinctes. Une agence peut vous proposer une mission de cinq jours, mais ce n’est pas un minimum légal.
Non. C’est un engagement inscrit au contrat. Elle ne correspond pas non plus à la durée maximale autorisée ni à une période d’essai.
Oui. La durée totale de la mission se compte en jours calendaires. Les week-ends et les jours fériés en font partie, même s’ils ne sont pas travaillés.
Oui. Le contrat prend alors fin à la date prévue au départ. Ce refus n’est pas une rupture anticipée du contrat initial.
Non. La carence dépend du poste, et pas seulement de la personne qui l’occupe. Modifier artificiellement l’intitulé ou l’affectation ne permet pas de contourner les règles d’enchaînement des contrats.
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