Le contrat de mise à disposition en intérim lie l’agence à votre entreprise, pas au salarié. Si vous accueillez des intérimaires roumains, il faut savoir qui le signe, ce qu’il doit contenir et en quoi il se distingue du contrat de mission. Vous devez aussi tenir des délais, respecter des durées maximales et mesurer les risques encourus lorsqu’un contrat manque ou contient une erreur.
Deux entreprises signent, et le salarié n’en fait pas partie. Chaque mission d’intérim repose en fait sur deux contrats distincts, avec trois acteurs. Bien les distinguer vous évite de confondre vos obligations avec celles de l’agence.
Qu’est-ce qu’un contrat de mise à disposition ? C’est l’accord conclu entre l’entreprise de travail temporaire (ETT) et l’entreprise utilisatrice pour chaque salarié intérimaire et pour une mission déterminée. Il s’agit d’un contrat entre entreprises. Ce n’est pas le contrat de travail du salarié.
Chez Dynamic-interim, nous analysons votre besoin, sélectionnons les intérimaires roumains puis organisons leur arrivée et leur intégration sur site. Toutes ces étapes sont détaillées dans la présentation de notre service de recherche d’intérimaires roumains.
Le contrat de mission, ou contrat de travail temporaire, est signé par l’ETT et l’intérimaire. Il reprend les mentions du contrat de mise à disposition et y ajoute la qualification du salarié, sa rémunération et l’éventuelle période d’essai. Le salaire de l’intérimaire et le prix facturé par l’agence sont deux montants différents.
Un ressortissant roumain peut travailler en France sans autorisation de travail, du seul fait de sa nationalité. Lorsqu’une ETT établie en Roumanie l’envoie temporairement en France, il reste lié à cette agence et la mission peut relever du détachement transnational. Notre guide du cadre légal de l’intérim roumain détaille ces deux situations.
| Critère | Contrat de mise à disposition | Contrat de mission |
| Signataires | ETT et entreprise utilisatrice | ETT et intérimaire |
| Nature | Contrat commercial entre entreprises | Contrat de travail |
| Contenu propre | Motif, poste, rémunération de référence, clauses commerciales | Mentions de la mise à disposition, plus qualification, rémunération et période d’essai |
| Montant visé | Prix de la prestation | Salaire du salarié |
Selon l’article L. 1251-21 du Code du travail, l’entreprise utilisatrice organise le travail au quotidien et assume les responsabilités liées aux conditions d’exécution de la mission : durée du travail, repos, santé et sécurité. C’est à vous de décrire à l’ETT les risques du poste. Vous fournissez en principe gratuitement les équipements de protection, et vous assurez une formation renforcée à la sécurité sur les postes à risques particuliers. Selon l’Assurance Maladie, depuis le 1er janvier 2024, le coût des accidents du travail des intérimaires est partagé à 50/50 entre l’entreprise utilisatrice et l’agence.
Le Code du travail fixe la liste des mentions obligatoires. Elles décrivent le besoin, le poste et le salaire de référence. Les clauses commerciales viennent ensuite, en plus de ces mentions et jamais à leur place.
L’article L. 1251-43 du Code du travail exige que le contrat indique le motif du recours à l’intérim et ses justifications précises. La mission doit répondre à une tâche précise et temporaire. En cas de remplacement d’un salarié absent, dans les cas prévus par le texte, le contrat mentionne notamment le nom et la qualification de la personne remplacée.
Un accroissement temporaire d’activité doit correspondre à un besoin réel. Vous pouvez le documenter avec les commandes supplémentaires, les volumes inhabituels et la période concernée. L’intérim ne peut jamais servir à pourvoir durablement un emploi permanent.
Le contrat fixe le terme de la mission et, le cas échéant, la clause qui permet de le modifier. La même exigence vaut pour l’avenant de renouvellement. Le poste doit lui aussi être décrit avec précision.
La mention des équipements de protection compte aussi dans le recrutement d’intérimaires dans la construction.
Le contrat indique la rémunération que toucherait, après sa période d’essai, un salarié de qualification équivalente au même poste chez vous, primes et accessoires compris. L’intérimaire doit percevoir au moins cette somme. Sauf exception légale, l’ETT lui verse aussi une indemnité de fin de mission de 10 % de la rémunération totale brute, et une indemnité de congés payés d’au moins un dixième de cette même base.
Le prix facturé par l’agence ne remplace jamais la rémunération de référence. Des clauses séparées peuvent préciser les règles de facturation : taux, heures majorées, frais convenus et modalités de contestation des factures.
Trois règles de temps encadrent chaque mission : le délai pour signer, la durée maximale et l’intervalle à respecter entre deux contrats. Les deux dernières peuvent dépendre du motif ou de votre convention de branche.
Selon l’article L. 1251-42 du Code du travail, le contrat de mise à disposition est écrit et conclu pour chaque intérimaire au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de sa mise à disposition. Sa signature n’est donc pas toujours exigée avant le premier jour.
Le contrat de mission suit le même délai. D’après les articles L. 1251-16 et L. 1251-17, il est écrit, signé par l’ETT et le salarié, puis remis à ce dernier.
Avant la prise de poste, vous pouvez comparer les deux contrats : motif, dates, poste, lieu, horaires, risques et rémunération. Signalez à l’ETT toute différence que vous relevez.
Votre convention ou accord de branche étendu peut fixer lui-même la durée de la mission, alors vérifiez-le en premier. À défaut, le plafond légal est de 18 mois, renouvellements compris, pour remplacer un salarié absent ou faire face à un accroissement temporaire d’activité. Il descend à 9 mois en attendant l’arrivée d’un salarié recruté en CDI, ou pour des travaux urgents de sécurité.
Sans disposition conventionnelle différente, un plafond de 24 mois s’applique notamment à une mission exécutée à l’étranger, à un départ définitif avant la suppression du poste ou à une commande exceptionnelle à l’exportation.
Sauf règle conventionnelle différente, une mission à terme précis peut être renouvelée 2 fois, sans dépasser la durée totale autorisée. Les conditions figurent au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme initial. Pour certains remplacements, le terme peut dépendre d’un événement comme le retour du salarié remplacé : le contrat fixe alors une durée minimale.
Avant un nouveau contrat sur le même poste, une carence s’applique, sauf exceptions légales. Elle vaut un tiers de la durée du contrat expiré si celui-ci atteint 14 jours, et la moitié s’il est plus court. La durée du contrat se compte en jours calendaires, la carence en jours d’ouverture de l’établissement.
Un contrat manquant ou irrégulier expose l’agence à des sanctions pénales. Votre entreprise peut de son côté subir une requalification. Les risques ne sont pas les mêmes pour chaque partie.
Le travail temporaire sans écrit est sanctionné. Selon l’article L. 1255-2 du Code du travail, l’ETT qui met un salarié à disposition sans contrat écrit dans le délai légal encourt une amende de 3 750 €.
Dans ces deux derniers cas, rien n’est automatique. Le juge examine les circonstances avant de se prononcer.
Vous vous exposez à une requalification si le recours à l’intérim ne respecte pas les motifs autorisés, les interdictions, la durée, le renouvellement ou la succession des missions sur un même poste. Le conseil de prud’hommes vous condamne alors à une indemnité d’au moins 1 mois de salaire, selon l’article L. 1251-41.
Vous gardez l’intérimaire après la fin de la mission sans contrat de travail ni nouvelle mise à disposition ? L’article L. 1251-39 considère alors que vous êtes liés par un contrat à durée indéterminée.
Vérifiez l’identité juridique de l’entreprise de travail temporaire et sa garantie financière. Si cette garantie est insuffisante, c’est à vous de payer les salaires, indemnités et cotisations restant dus pour la mission effectuée chez vous.
Selon l’Urssaf, pour une prestation d’au moins 5 000 € HT au total, vous demandez une attestation de vigilance dès la conclusion du contrat. Renouvelez cette demande tous les 6 mois et contrôlez l’authenticité du document.
Demander l’arrêt anticipé de la mission ne supprime pas à lui seul les droits du salarié. En cas de rupture du contrat par l’ETT avant son terme, hors faute grave ou force majeure, elle doit lui proposer un autre contrat qui démarre sous 3 jours ouvrables maximum. À défaut, elle paie la rémunération prévue jusqu’au terme, indemnité de fin de mission comprise. La mise à disposition de travailleurs étrangers par une agence relève, elle, des conditions d’embauche d’un salarié étranger.
Oui. Une clause qui interdirait cette embauche est réputée non écrite. Les missions effectuées chez vous dans les trois mois précédents comptent pour l’ancienneté et sont déduites de l’éventuelle période d’essai.
Il est interdit pour remplacer un salarié en grève, pour remplacer un médecin du travail ou pour certains travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation. Après un licenciement économique, l’intérim pour accroissement temporaire d’activité est en principe interdit pendant six mois sur les postes concernés, sauf exceptions légales.
Oui, sans condition d’ancienneté, dès lors que vos salariés en bénéficient. C’est ce que prévoit l’article L. 1251-18 du Code du travail.
L’employeur roumain doit faire la déclaration SIPSI avant le début de la mission. Dynamic-interim recommande de demander à l’agence une copie du récépissé SIPSI pour chaque mission. Nous conseillons aussi de vérifier le formulaire A1 de chaque intérimaire et de le conserver pendant la mission : il atteste que le salarié reste affilié à la sécurité sociale roumaine.
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