Vous voulez garder un intérimaire pendant deux ans dans la même entreprise ? C’est possible, mais pas automatique.
Oui, dans certains cas. La loi ne fixe pas de durée de présence au-delà de laquelle tout devient interdit. Elle encadre chaque mission : son motif, sa durée, ses renouvellements et la façon dont elle s’enchaîne avec la suivante. Deux ans d’intérim dans la même entreprise peuvent donc être légaux, à condition que chaque contrat respecte ces règles et ne pourvoie pas durablement un emploi permanent.
Retenez un point clé : le plafond porte sur chaque mission, renouvellements compris. Aucune limite unique ne s’applique à la présence cumulée d’un intérimaire dans l’entreprise.
Une limite domine pourtant toutes les autres. Selon l’article L. 1251-5 du Code du travail, le contrat de mission ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Les règles détaillées dans le guide de la durée maximale d’un contrat d’intérim partent toutes de ce principe.
À défaut de règle conventionnelle différente, la durée maximale d’une mission est de 18 mois, renouvellements compris. Ce plafond vaut notamment pour le remplacement d’un salarié absent et pour l’accroissement temporaire d’activité. D’autres motifs relèvent de plafonds plus courts ou plus longs.
L’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI et les travaux urgents de sécurité sont limités à 9 mois. Certains motifs précis montent à 24 mois, voire 36 mois pour l’apprentissage.
| Motif de recours | Durée maximale de référence, renouvellements compris |
| Remplacement d’un salarié absent | 18 mois |
| Accroissement temporaire d’activité | 18 mois |
| Attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI | 9 mois |
| Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité | 9 mois |
| Commande exceptionnelle à l’exportation | 24 mois |
| Mission exécutée à l’étranger | 24 mois |
| Remplacement d’un salarié parti avant la suppression de son poste | 24 mois |
| Cycle de formation en apprentissage | 36 mois |
Une mission unique de deux ans n’est possible que si son motif autorise cette durée. Les cas plafonnés à 24 mois ne vous donnent pas un droit général de garder quelqu’un deux ans. Ils supposent que les conditions précises du motif soient réunies.
Ce motif doit aussi être réel. Un remplacement suppose une absence effective. Un accroissement temporaire d’activité suppose un surcroît réel et passager, qu’il vaut mieux pouvoir documenter.
Avant de prolonger, vérifiez enfin votre convention collective. Un accord de branche étendu applicable à votre entreprise peut fixer une durée totale de mission différente des plafonds de référence.
Renouveler un contrat d’intérim prolonge la même mission sans en créer une nouvelle. C’est souvent la première solution envisagée pour garder un intérimaire. Encore faut-il respecter trois conditions : un nombre limité de renouvellements, une formalisation avant le terme et un plafond de durée qui reste intact.
À défaut de règle de branche différente, un contrat de mission à terme précis peut être renouvelé deux fois au maximum. Attention au calcul : le contrat initial et ses deux renouvellements forment trois périodes, et non trois renouvellements. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer un autre nombre, dans les limites légales.
Respecter ce nombre ne suffit pas. La durée du contrat initial et de ses renouvellements doit rester sous le plafond du motif. Deux renouvellements ne permettent jamais de dépasser 18 mois pour un accroissement temporaire d’activité.
Les conditions du renouvellement doivent figurer dans le contrat initial ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu. L’intérimaire doit donner son accord. Un avenant présenté après l’expiration du contrat ne régularise pas automatiquement la poursuite du travail.
Vous gardez une vraie liberté sur la durée. Un renouvellement peut être plus court, égal ou plus long que la période initiale, tant que le plafond total est respecté. Les règles complètes figurent dans notre guide sur la durée légale d’une mission d’intérim.
Un contrat de travail temporaire à terme précis comporte une échéance ferme. Il peut être conclu pour une journée ou une semaine. Pour une commande exceptionnelle à l’exportation, sa durée initiale ne peut être inférieure à 6 mois. Le contrat sans terme précis, utilisé notamment pour remplacer un salarié absent, fixe une durée minimale et s’achève quand son objet est réalisé. Il n’a pas à être renouvelé selon les mêmes modalités.
La période de souplesse permet d’avancer ou de reporter le terme sans nouveau contrat. Pour une mission d’au moins 10 jours, l’ajustement est d’un jour pour cinq jours travaillés, dans la limite de 10 jours. Pour une mission plus courte, il est plafonné à deux jours.
Votre mission arrive à son plafond et vous voulez enchaîner ? Le délai de carence entre alors en jeu. Ce temps d’attente obligatoire sépare deux contrats sur un même poste. Il se calcule précisément et connaît des exceptions qu’il faut connaître avant de planifier la suite.
À l’expiration d’un contrat, un nouveau contrat de mission ou un CDD ne peut pas pourvoir le même poste de travail avant la fin de la carence, sauf exceptions ou règles conventionnelles. La règle vise le poste, même confié à un autre salarié. Si le poste ne peut être isolé, la référence devient les emplois de même qualification dans l’unité de travail. Changer d’agence d’intérim, de salarié ou de numéro de contrat ne supprime pas automatiquement la carence. Une interruption de quelques jours entre des contrats à la semaine non plus.
Le calcul dépend de la durée du contrat précédent, renouvellement compris. À défaut de règle conventionnelle différente, la carence vaut le tiers de cette durée si le contrat a duré au moins 14 jours. En dessous de 14 jours, elle vaut la moitié.
La durée du contrat se compte en jours calendaires, mais la carence se décompte en jours d’ouverture de l’établissement utilisateur. Selon les règles de calcul du délai de carence, une mission de 30 jours entraîne 10 jours d’ouverture de carence. Un contrat de 90 jours calendaires en entraîne 30.
En l’absence de disposition conventionnelle contraire, la loi prévoit plusieurs cas où vous pouvez enchaîner une nouvelle mission d’intérim sans attendre.
La rupture anticipée à l’initiative de l’intérimaire écarte aussi la carence. Son refus d’un renouvellement l’écarte pour la durée du contrat non renouvelé, dans les conditions prévues par la loi.
Enchaîner les missions sans contrôle coûte cher. Le travail intérimaire mal encadré expose l’entreprise utilisatrice à une requalification devant le conseil de prud’hommes, à des indemnités et à des sanctions pénales. Connaître ces risques vous permet de les éviter.
Un motif fictif, un besoin permanent couvert par des missions successives, un dépassement de durée ou une succession irrégulière exposent votre entreprise à une contestation. Deux ans de présence ne créent pourtant pas automatiquement un CDI.
Pour certains manquements essentiels, l’article L. 1251-40 du Code du travail permet au salarié de demander au tribunal un CDI avec l’entreprise utilisatrice, à compter du premier jour de sa mission. Si le juge l’accorde, l’article L. 1251-41 vous impose une indemnité d’au moins un mois de salaire.
Laisser travailler l’intérimaire après la fin de sa mission sans contrat est un piège classique. Le juge peut alors requalifier la relation en CDI. Une transmission tardive du contrat de mission ne suffit pas, seule, à obtenir un CDI. Elle peut ouvrir droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire.
Le risque est aussi pénal. L’entreprise utilisatrice encourt une amende de 3 750 € pour une première infraction. Elle monte à 7 500 € en cas de récidive.
L’intérimaire perçoit une rémunération au moins équivalente à celle d’un salarié de votre entreprise occupant un poste équivalent avec la même qualification. Les primes et accessoires correspondants sont compris.
À la fin de la mission, l’indemnité de fin de mission atteint en principe au moins 10 % de la rémunération totale brute, renouvellements compris, sauf exceptions. L’indemnité compensatrice de congés payés est due pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Elle représente au moins 10 % de la rémunération totale brute, indemnité de fin de mission comprise.
Vous avez trouvé le bon profil et vous voulez le garder ? Bonne nouvelle : la nationalité ne change rien aux règles. Ce qui compte, c’est l’employeur juridique du salarié et le cadre choisi. Trois voies s’offrent à vous : les missions classiques, le CDI intérimaire ou l’embauche directe.
Citoyen de l’Union européenne, un Roumain n’a en principe pas besoin d’autorisation de travail en France. Recruté par une entreprise de travail temporaire française, il relève des mêmes règles que les autres salariés. Si son employeur est une agence établie en Roumanie qui l’envoie en France, vous devez examiner le détachement et vérifier plusieurs éléments.
Une agence roumaine ne vous dispense donc jamais des règles françaises du travail temporaire.
Selon le ministère du Travail, la déclaration préalable de détachement se fait dans le téléservice SIPSI avant le début de la prestation. Le certificat A1 atteste de la sécurité sociale applicable. Il ne remplace ni cette déclaration ni vos obligations françaises.
La durée de la mission et celle du détachement sont deux contrôles distincts. Selon le ministère du Travail, des droits supplémentaires s’appliquent au-delà de 12 mois de détachement. Ce seuil passe à 18 mois après déclaration de prolongation.
Le CDI intérimaire lie le salarié à l’entreprise de travail temporaire de façon durable. Selon le ministère du Travail, depuis le 23 décembre 2022, une mission dans ce cadre n’est plus soumise à l’ancienne limite de 36 mois, à défaut de disposition conventionnelle. Elle ne peut toujours pas pourvoir durablement un emploi permanent.
Votre besoin est structurel et porte sur le même poste ? Proposez directement un CDI à l’intérimaire. Aucun délai entre la fin de la mission d’intérim et le CDI n’est imposé : vous pouvez embaucher pendant la mission ou juste après, sans durée minimale de mission. Notre guide pour embaucher un intérimaire en CDI détaille cette démarche.
Nous coordonnons avec vous l’analyse du besoin, la sélection du salarié roumain, son arrivée et son intégration. Nous vous conseillons ensuite de formaliser la proposition de CDI par écrit avant la fin de la mission.
Le salarié embauché conserve ses acquis. Les missions accomplies chez vous au cours des 3 mois précédents comptent pour l’ancienneté et se déduisent d’une éventuelle période d’essai. Si le CDI suit immédiatement la mission, l’indemnité de fin de mission n’est pas due.
Vérifiez d’abord votre accord de branche étendu : il peut prévoir d’autres cas sans carence. Si le besoin est durable sur le même poste, vous pouvez aussi proposer un CDI à l’intérimaire, pendant ou juste après la mission, sans carence.
Non. Les 18 mois correspondent généralement à la durée maximale d’une mission, renouvellements compris. Ce n’est pas un délai de carence général.
Non. Découper la présence en plusieurs contrats ne rend pas le recours licite. À l’inverse, dépasser 18 mois de présence ne prouve pas, à lui seul, une irrégularité.
Pas automatiquement. Pour une affectation de deux ans en CDI intérimaire, vous devez examiner le contrat, les règles conventionnelles et les conditions réelles de mise à disposition.
Rassemblez les contrats, avenants, relevés d’heures et bulletins de salaire. Ajoutez les dates de mission, les motifs de recours et vos échanges avec l’agence ou l’entreprise utilisatrice.
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