Vous envisagez d’embaucher un intérimaire en CDI à l’issue de sa mission ? Ce guide vous présente les étapes pour embaucher un intérimaire en CDI : conditions légales, formalités, frais d’agence et obligations contractuelles. Vous sécurisez ainsi votre recrutement de A à Z.
Le code du travail autorise une entreprise utilisatrice à proposer un CDI à un salarié intérimaire, sans délai minimal après la fin de la mission.
Aucune durée minimale de mission ne conditionne un CDI après une mission d’intérim. En pratique, la loi ne fixe aucun délai pour embaucher un intérimaire en CDI : vous pouvez donc agir dès la fin de la mission ou anticiper l’embauche.
Un intérimaire embauché en CDI immédiatement après sa mission ne perçoit pas l’indemnité de fin de mission, puisque la relation de travail se poursuit sans interruption. Le nouveau contrat doit être conclu sans interruption avec le salarié, conformément aux règles du code du travail.
La formalisation écrite est indispensable. Une promesse d’embauche en intérim, transmise avant la fin de la mission, fixe les engagements de l’employeur et du futur salarié. Elle doit être suffisamment précise pour sécuriser la procédure.
Les modalités de la proposition influencent directement sa validité. Vérifiez que les conditions du CDI proposé, notamment le salaire, les horaires et les avantages, sont au moins équivalentes à celles du contrat de mission intérim. Vous réduirez ainsi le risque de contestation.
Dans l’intérim, les droits et les responsabilités sont répartis entre plusieurs acteurs. L’entreprise de travail temporaire demeure l’employeur légal pendant la mission : elle gère la paie, les déclarations sociales, la DPAE, le contrat de mission et les indemnités. L’agence d’intérim doit être informée dès que vous envisagez de proposer un CDI à l’intérimaire qu’elle vous a mis à disposition.
Selon les conditions négociées, le coût d’un intérimaire recruté en CDI après une première mission peut n’entraîner aucun frais d’embauche supplémentaire. Au-delà d’un certain seuil, souvent 450 heures sur les 12 derniers mois, les honoraires sont nuls. En deçà, certaines agences appliquent des frais proportionnels : environ 5 % de la rémunération annuelle brute pour 225 heures effectuées, soit 1 812 € pour un salaire annuel de 36 240 €.
Le risque de requalification est réel. Si l’entreprise laisse le salarié travailler après le terme de la mission sans formaliser un CDI ou un nouveau contrat, un tribunal peut requalifier la relation en CDI de plein droit. Les sanctions sont lourdes : une amende de 3 750 €, des rappels de salaire, et les obligations liées à un CDI rétroactif.
Pour sécuriser votre démarche à l’international, consultez les conditions d’embauche d’un intérimaire en CDI étranger. Les règles relatives au titre de séjour et à l’autorisation de travail s’ajoutent aux obligations de droit commun.
Les frais d’embauche dépendent de l’agence d’intérim et du nombre d’heures déjà effectuées. Lorsque le salarié intérimaire a réalisé plus de 450 heures dans l’entreprise utilisatrice par l’intermédiaire de l’agence, l’embauche en CDI après intérim est généralement gratuite. En dessous de ce seuil, des honoraires proportionnels peuvent être facturés : environ 10 % de la rémunération annuelle brute pour moins de 225 heures, puis un montant réduit au prorata. Vérifiez les modalités prévues par votre prestataire.
Oui. Selon l’article L1251-38 du code du travail, l’ancienneté acquise pendant les missions effectuées au sein de l’entreprise utilisatrice au cours des trois derniers mois est reprise dans le contrat de travail en CDI. Cette mention doit figurer clairement dans le nouveau contrat. Si le poste reste identique, la période d’intérim peut aussi réduire ou supprimer la période d’essai.
Non. Si le salarié est embauché en CDI immédiatement après sa mission, l’indemnité de fin de mission, égale à 10 % de la rémunération brute, n’est pas due. La relation de travail se poursuivant, cette indemnité ne s’applique pas. Elle concerne uniquement la fin définitive d’une mission sans nouveau contrat. L’indemnité compensatrice de congés payés reste soumise aux règles propres à chaque mission.
Pour proposer un CDI, l’entreprise doit adresser une offre écrite avant la fin de mission, par un moyen permettant d’en prouver la date : lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. L’offre précise notamment le poste, la rémunération, le lieu et la durée du travail, la date d’embauche envisagée ainsi que le délai de réflexion accordé au salarié. Sans réponse dans ce délai, la proposition est considérée comme refusée. Si l’emploi est similaire, il faut également en informer France Travail.
Oui, le code du travail le permet. Vous pouvez embaucher un intérimaire en CDI après une mission d’intérim sur un emploi différent, à condition qu’il accepte les nouvelles conditions. Une nouvelle période d’essai peut alors être prévue, tandis que la reprise de l’ancienneté reste soumise aux mêmes règles. Le contrat de travail temporaire n’impose pas que le poste soit identique pour conclure un CDI après intérim.
Découvrez comment trouver un emploi en intérim rapidement : inscription en agence, CV optimisé, plateformes digitales et astuces pour décrocher...
En lire plus
Tout salarié intérimaire acquiert des congés payés dès le 1er jour de mission en intérim. Découvrez le calcul de l'ICCP...
En lire plus
Besoin de main-d'œuvre roumain en logistique en France ? Notre agence recrute des travailleurs roumains qualifiés et organise transport, hébergement...
En lire plus
